Le recrutement du futur
Comment recruter dans un monde constante en mutation ?
Bonjour et bienvenue pour cette nouvelle édition de notre newsletter 👋
Ce mois-ci, on aborde de nouvelles façons d’imaginer le recrutement et l’évaluation des profils, dans un monde en constante mutation.
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💭 Le recrutement du futur
Ces dernières décennies, les organisations ont appréhendé le recrutement comme une équation relativement simple : il s'agit de faire correspondre un poste et ses tâches à un candidat et ses compétences. ⚖️
L’enjeu est donc avant tout de valider l’adéquation entre les compétences du candidat (en fonction de ses diplômes et expériences) et le poste visé. Mais cette approche par les compétences comporte certaines limites.
D’abord, ce fonctionnement se heurte aujourd’hui à la tension du marché des talents. Les organisations ont plus de mal à trouver des candidats. La tâche est d’autant plus ardue lorsqu’il faut que ces candidats correspondent à une grille de compétences très précise.
Par ailleurs, le nombre de personnes en reconversion professionnelle augmente (35,8 % des salariés ont entrepris une transition professionnelle en 2022 contre 26,2 % en 2017 - infocep.fr), que ça soit par choix ou par nécessité. Il est donc de plus en plus difficile de trouver un candidat qui rentre dans des cases prédéfinies.
Enfin, sous l’impulsion des progrès technologiques, les organisations se transforment de plus en plus vite. On observe aujourd’hui une obsolescence de plus en plus rapide des métiers et des compétences.
La démocratisation de l’Intelligence Artificielle devrait accélérer cette tendance.
2 500 plus tôt, Héraclite disait déjà :
“Aucun homme ne marche jamais deux fois dans la même rivière,
car ce n'est pas la même rivière et ce n'est pas le même homme."
On pourrait raisonnablement dire du futur du travail :
“Aucun travailleur ne fera jamais deux fois le même métier,
car ce ne sera pas le même métier et ce ne sera pas le même travailleur."
Nos métiers, nos tâches, nos compétences, nos environnements de travail, nos identités vont constamment évoluer. L’approche traditionnelle du recrutement du 20ème siècle ne correspond plus vraiment à la réalité du monde au 21ème siècle, où le modèle linéaire étude → insertion → travail → retraite s’effrite (on en parle ici).
Les organisations devraient aller au-delà de l’approche par l’expérience et les compétences, en évaluant un autre critère, plus adapté à la réalité d’un monde qui change : le potentiel.
L’approche par le potentiel
Le potentiel renvoie à la capacité de s’adapter et d’évoluer dans des rôles et des environnements de plus en plus complexes. Dans un monde VICA (Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu), la question n’est plus de savoir si les salariés et les dirigeants d’une organisation possèdent les compétences requises pour un métier.
La vraie question est de savoir s’ils ont le potentiel d’en acquérir de nouvelles. Évaluer le potentiel d’un candidat, c’est estimer sa capacité d’apprendre à apprendre.
Mais alors, comment évaluer le potentiel d’un candidat ?
La Harvard Business Review nous propose 5 indicateurs du potentiel :
LA MOTIVATION : un engagement à exceller dans la poursuite d’objectifs non égoïstes.
LA CURIOSITÉ : l’envie de rechercher de nouvelles expériences et connaissances, d’obtenir des retours objectifs, d’apprendre et d’évoluer.
LA PERSPICACITÉ : la capacité à recueillir et à comprendre des informations qui offrent de nouvelles perspectives.
L’ENGAGEMENT : la faculté à utiliser les émotions et la logique pour communiquer une vision convaincante et tisser des liens.
LA DÉTERMINATION : les moyens de se battre pour des objectifs difficiles, malgré les défis et de rebondir face à l’adversité.
Comment identifier ces caractéristiques chez un candidat ?
👉 En creusant dans son histoire personnelle et professionnelle lors des entretiens.
L’idée est d’identifier dans son histoire des exemples concrets qui démontrent sa curiosité, sa motivation, ses idées, son engagement et sa détermination. Cette approche par le potentiel permettrait de valoriser des talents mis de côté dans l’approche traditionnelle, comme les profils en reconversion.
Ces derniers ont des qualités précieuses pour les organisations au 21ème siècle :
capacité à se remettre en question et à s'adapter au changement,
motivation illustrée par cette volonté de changer de voie malgré les difficultés,
pluridisciplinarité et capacité à transposer des solutions d’un domaine à un autre.
“Le plus grand danger, dans les moments de turbulence,
ce n'est pas la turbulence, c'est d'agir avec la logique d'hier.” - Peter Drucker
Dans un environnement en perpétuelle évolution comme le monde du 21ème siècle, les candidats comme les organisations ne peuvent plus se reposer sur leurs acquis.
Au contraire, ce sont ceux qui s’efforceront de se questionner, d’apprendre et de se réinventer pour s’adapter aux nouvelles conditions, qui disposeront d’avantages durables.
Face à un processus de recrutement traditionnel risqué et manquant d’inclusion, il est peut-être temps d’adopter une nouvelle approche, basée sur la rencontre et le potentiel plutôt que sur la sélection et les compétences.
Cet édito a notamment été inspiré par différents articles de la Harvard Business Review France.
Pour aller plus loin :
✍️ Actualités
Et prochainement chez Youth Forever…
📚 Enquête Jeunesses et Recherche d’Emploi, chapitre 2 : nous organisons une restitution en présentiel le mercredi 13 mars 2024 à 18h30 à 20h30 (démarrage à 19h) au 123 Rue du Faubourg du Temple, 75010 Paris. Inscriptions sur ce lien
🤝 Contrats de travail nouvelle génération : quel pacte pour attirer et mobiliser les salariés aujourd'hui ? Un format de table-ronde avec un atelier-débat sur comment adapter les contrats à l'ère du temps, sans sacrifier le temps long ! C’est le 3 avril dans le 3ème
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